Buen clima en el equipo de trabajo y salarios competitivos retienen el talento en una compañía

 30 octubre, 2014
Además de las ferias de empleo, las opciones en línea son herramientas para quienes buscan un puesto o mejorar su posición laboral.
Además de las ferias de empleo, las opciones en línea son herramientas para quienes buscan un puesto o mejorar su posición laboral.

Los expertos en manejo del talento vuelven sus ojos siempre hacia el indicador de rotación de personal porque cuando es alto, o muestra una tendencia hacia arriba, "hay un problema por lo cual será difícil cumplir con la misión del negocio".

Así lo señala la experta en Recursos Humanos, Sonia Gómez, quien recordó los costos de una alta rotación de empleados: "Cuando salen trabajadores, corre un período para cubrir sus vacantes, este tiempo significa gastos extras y equipos sin uso, o sea, una baja en la productividad", dijo.

La rotación de personal es un indicador que mide el número de salidas de trabajadores con respecto a la cantidad de colaboradores que ingresan a la empresa, en un tiempo determinado.

¿Cómo bajar este indicador cuando se dispara? Gómez aconsejó revisar aspectos, como procesos de selección; colocación e inducción del colaborador; el clima de relaciones laborales; los mecanismos de supervisión; las políticas salariales -aumento de sueldos o rediseño de los puestos-.

"Tampoco es válida la tesis de que el salario determina el índice de rotación de personal. Pensemos en las empresas que pagan salarios por encima del promedio y mantienen altas tasas de rotación", dijo Gómez, quien resaltó la importancia de un análisis integral.

De hecho, la hipótesis más aceptada es que el salario es una variable importante, más no determinante en la estabilidad.

"Existen casos positivos, de una baja en la rotación de empleados, cuando se fortalece el proceso de selección de personal, evaluando y ajustando el perfil del puesto a los verdaderos requerimientos, así como, a las competencias del colaborador", agregó la consultora..

De igual forma, Gómez aconsejó una eficaz evaluación de competencias de los candidatos a los puestos vacantes.

Brindar apoyo. "También, es importante invertir en programas de capacitación para los supervisores de personal, esto porque las relaciones humanas efectivas favorecen la estabilidad del trabajador", dijo la consultora.

Finalmente, Gómez resaltó la necesidad de ofrecer programas permanentes de inducción al puesto, permitiendo ajustar el perfil de la plaza, así como, crear opciones de ascenso interno.

De igual forma, la oferta y demanda de puestos vacantes influyen en la rotación de personal.

"Un joven sin o con poca experiencia no se fija tanto en aspectos económicos; pero un trabajador calificado sí necesita de estabilidad para atender sus requerimientos económicos", concluyó Gómez, para quien, si bien e salario no es determinante, la paga sí debe ser competitiva para retener el talento de la compañía.