Economía

Entable un diálogo para el desarrollo de los colaboradores de su empresa

Actualizado el 28 de mayo de 2013 a las 12:00 am

Entrevista con Juan Francisco Conde, director de Recursos Humanos de Bayer para Centroamérica y el Caribe

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Entable un diálogo para el desarrollo de los colaboradores de su empresa

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                         Juan Francisco Conde, director de Recursos Humanos de Bayer para Centroamérica y el Caribe en entrevista con la sección El Empleo de La Nación. | GESLINE ARANGO PARA LN.
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Juan Francisco Conde, director de Recursos Humanos de Bayer para Centroamérica y el Caribe en entrevista con la sección El Empleo de La Nación. | GESLINE ARANGO PARA LN.

San José (Redacción). Nada está escrito sobre piedra, mucho menos cuando la historia versa sobre el potencial de carrera de los colaboradores de una organización.

Con esa filosofía, Juan Francisco Conde, director de Recursos Humanos de Bayer para Centroamérica y el Caribe , conversó con El Empleo sobre la necesidad de abrir, cada año, un diálogo para el desarrollo.

¿Cómo visualizar una carrera?

El diálogo para el desarrollo es una herramienta poderosa dentro del círculo de talento. Es una retroalimentación que busca fortalecer el desempeño del colaborador u orientar su desarrollo, ¿en función de qué?, de alinear las necesidades de la empresa con las expectativas del colaborador.

¿Qué se discute en el diálogo?

Dónde se visualiza el colaborador dentro de la compañía y dónde lo visualizan sus líderes. Por ejemplo, si desea un cargo regional, debemos analizar si posee las habilidades necesarias del puesto, como nivel de inglés, capacidad de viajar, incluso, de radicar en otro país (') Luego, se construye un plan de acción de 12 meses con capacitaciones y adiestramientos que permiten cerrar las brechas entre la posición actual y futura.

“Para hacerlo más didáctico: yo llego a una posición porque cumplo con competencias para el puesto, pero quedan otras que me falta desarrollar más o puede ser que no las tenga, entonces, ¿de qué se trata el ciclo de desarrollo? De identificar esas brechas para fijar una estrategia que me permita alcanzar el perfil, de la posición actual, más aún, que me prepare para el siguiente puesto identificado, para mí, dentro de la firma”.

¿Y si no logro las metas en un año?

El potencial no es un tema estacionado en el tiempo, de hecho, el diálogo para el desarrollo se hace todos los años, a fin de trabajar las habilidades necesarias para el puesto aspirado y visualizado por la organización a mediano o largo plazo.

¿Quién dirige esta estrategia?

Es una responsabilidad inherente a un cargo de liderazgo, como supervisor dentro de una organización, como líder, debo ocuparme del desarrollo de mi equipo.

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