EscucharA pesar de que en los últimos días la atención de la población ha estado centrada en otros asuntos de interés nacional, en materia laboral hay uno que debe llamarnos a la reflexión, para que se tomen las medidas adecuadas porque ya forman parte de nuestras obligaciones legales. Me refiero a las implicaciones que tiene la Ley General de Control de Tabaco en las relaciones obrero-patronales.
La Ley N.º 9028 contiene una serie de obligaciones para patronos y trabajadores. La primera y más importante es que se prohíbe expresamente fumar en centros de trabajo, así como sus áreas anexas y conexas; es decir, cualquier persona (patrono, jefe, empleado, subcontratado, proveedor, cliente o visitante) debe abstenerse de fumar cigarros o productos derivados de tabaco en un lugar de trabajo, y por ello, lo que antes fueron las zonas demarcadas para fumar, hoy no pueden ser utilizadas para tales fines.
Definición amplia. La definición de centro de trabajo que utilizaron nuestros legisladores fue bastante amplia, porque abarca no solamente los lugares donde una o más personas prestan labores, sino que agregó los vehículos del patrono que se utilicen para fines laborales, así como las zonas anexas y conexas a los sitios de trabajo. Es conveniente, para no llamar a confusión, que el Reglamento que aún el Poder Ejecutivo no ha publicado sea preciso y aclare lo que debe entenderse por anexo y conexo, porque recordemos que hoy muchos trabajadores prestan labores en lugares con amplias zonas verdes, centros empresariales o zonas francas y para otros, las casas de habitación constituyen el centro de trabajo, lo que haría pensar que, en esos casos, los fumadores ni siquiera en su propia residencia podrán fumar.
Esta ley exige al patrono o al representante patronal velar por el cumplimiento de no permitir fumar en los centros de trabajo, so pena de recibir una multa económica de un 50% del salario base (actualmente fijado en ¢360.600) por cada ocasión que se infrinja la norma. Acá es importante mencionar que por tratarse de una ley de orden público, no es posible celebrar acuerdos en contrario a lo que dispone la norma; es decir, si en un sitio de trabajo todos acuerdan permitir fumar en ciertas zonas, tal acuerdo carece de validez legal; de igual forma, la tolerancia a una práctica contraria a la norma no generará una autorización tácita o una costumbre que pueda alegarse a favor de quien incumple la norma.
Como podrán entender, estamos frente a una ley muy tajante y esto sin duda traerá consecuencias en las relaciones obrero-patronales. Por ejemplo, ¿qué alternativas tendrá el trabajador cuyo jefe o peor aún, dueño de la empresa se resiste a cumplir con la ley? La respuesta es sencilla desde la perspectiva legal, pero muy complicada desde cualquier otro ángulo que se mire. Desde el punto de vista legal, el trabajador estará frente al legítimo derecho de exigirle al jefe o patrono que apague inmediatamente el cigarrillo y ante su negativa malintencionada y reiterada, no me queda duda que el trabajador podría incluso dar por roto el contrato de trabajo con responsabilidad patronal; es decir, podría romper la relación laboral con el derecho de recibir el pago de vacaciones y aguinaldo, e ir a la sede judicial a cobrar el preaviso, la cesantía y los daños causados por la falta grave del patrono o representante patronal. Pero esta acción lo que termina provocando es que el trabajador se quede desempleado y, como todos necesitamos de un trabajo para cumplir con nuestras obligaciones, puedo imaginar a muchos trabajadores con temor de ejercer sus derechos por quedarse sin empleo. Otra implicación de la Ley N.º 9028 en las relaciones laborales es la obligación del patrono de rotular en distintos sitios del centro de trabajo con la leyenda de “Prohibido fumar, ambiente libre de humo de tabaco” y con el símbolo internacional de prohibido fumar, esta obligación ya está vigente. Hoy, todos los centros de trabajo deberían estar debidamente demarcados y, de no hacerlo, expone al patrono a una sanción de un 15% de un salario base por cada vez que sea sorprendido sin cumplir con tal norma. Dado que la ley traslada el cumplimiento de esta norma tanto al Ministerio de Salud como al Ministerio de Trabajo, es importante que los patronos tomen en consideración esta obligación ante la visita de alguna de estas autoridades.
Programas de desintoxicación. La otra implicación de la ley en materia laboral son los llamados programas de cesación de fumado. Según el artículo 7, todo patrono procurará brindarles a los trabajadores los permisos para que se sometan a programas de desintoxicación por tabaquismo. Sin embargo, la norma no aclara si tales permisos deben ser con goce de salario o sin goce de salario; por la redacción de la norma, se podrían hacer una serie de interpretaciones de lo que quiso el legislador. Sin embargo, nada mejor que vía Reglamento se aclare la incógnita.
Lo que sí no deja duda (aunque no se haya dicho de forma expresa) es que si el legislador apoyó estos programas de cesación en beneficio de las personas con adicción al tabaquismo, en el eventual caso de un trabajador que de forma reiterada incumpla la prohibición de fumar en el centro de trabajo o sus zonas anexas y conexas, la sanción disciplinaria aplicable podría ser hasta el despido con justa causa, pero previamente el patrono deberá cumplir con la obligación de invitar al trabajador a someterse a un programa de cesación, de la misma forma en que hoy sucede con el trabajador que sufre la enfermedad del alcoholismo. Proceder con un despido (sanción más grave en materia laboral) sin dar esa oportunidad al trabajador puede ser visto como improcedente por parte de nuestros jueces laborales.
Finalmente, una nota curiosa. Cuando se revisa con detenimiento el artículo 4 que enlista los sitios declarados 100% libres de humo de tabaco, la lista es muy amplia y detallada, se incluyeron casi la totalidad de lugares donde se realizan actividades colectivas, pero extrañamente (imagino que por omisión involuntaria) no se incluyó expresamente a las iglesias o cultos, las que, a pesar de ser el centro de trabajo de los curas o pastores, lo cierto es que en materia sancionatoria y más cuando se trata de multas, es necesaria la tipicidad expresa. En resumen, la Ley General de Control de Tabaco ya está vigente y como cualquier otra ley en un Estado de derecho como el nuestro debemos cumplirla, aunque estemos o no de acuerdo con ella. Es importante que el Poder Ejecutivo comience con campañas de información y educación a nivel general, mientras que a lo interno de los centros de trabajo, los patronos deben comenzar a divulgar a sus trabajadores las nuevas disposiciones sobre la materia.
