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Idoneidaddel personal

Actualizado el 09 de junio de 2012 a las 12:00 am

Cumplir los requisitosde un puesto no garantiza la idoneidad para su desempeño

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Los procesos de selección de personal no solo deben garantizar la idoneidad de una persona para un determinado puesto, sino también la idoneidad de esa persona para acoplarse al equipo de trabajo, pero, además, su conjunto particular de creencias, valores, principios y demás elementos que lo caracterizan individualmente debe encajar dentro de la generalidad de la cultura organizacional. Solo así se evitará contratar personas que calificaron para ocupar un puesto, pero que luego, al pasar el tiempo, “extrañamente” no muestran el desempeño esperado.

En este sentido, se pueden observar tres fases dentro de un proceso de selección de personal: la primera es verificar que los aspirantes cuenten al menos con los requisitos básicos exigidos por el puesto. Esta fase se caracteriza por ser razonablemente objetiva y los resultados son absolutos; si se tienen, pasa, si no, no pasa.

El cumplimiento de todos los requisitos le facilita a la organización realizar una preselección de los candidatos más prometedores para someterlos a la segunda fase, la cual consiste en someterlos a diversas pruebas de selección para obtener datos diferenciadores pero a la vez comparables, que permitan valorar individualmente los conocimientos, habilidades, destrezas y competencias de manera relativa; es decir, de unos con respecto a los otros.

Luego de superadas estas dos etapas, nos aproximamos a la escogencia de la persona idónea, es decir, que no solamente cumpla satisfactoriamente con los requisitos del puesto, sino que, además, demuestre en competencia que posee más y mejores cualidades que las otras personas candidatas al puesto.

Si todavía hay más aspirantes que puestos, como suele suceder, entonces pasamos a una tercera fase con participación del jefe del puesto y preferiblemente con un especialista en psicología o comportamiento organizacional para que, a través de una entrevista, la organización pueda valorar otros aspectos diferenciadores menos objetivos, pero siempre razonados. Aquí el jefe y especialistas determinan el perfil de los aspirantes para ajustarse o no adecuadamente al equipo de trabajo y organización.

Así las cosas, y de manera concreta, una persona puede tener los requisitos de un puesto y, habiendo obtenido buenas calificaciones en un concurso, no ser la persona idónea para este, la idoneidad debe demostrarse, no está implícita en los títulos, en los años de antiguedad o en algunos atributos particulares, lo cual no quiere decir que esa persona pueda ser la idónea para otros puestos, en otros equipos de trabajo u otras organizaciones, pero no para todas o cualquiera de ellos. Cada puesto, equipo u organización es muy diferente e igualmente las personas que deben contratarse.

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En el caso particular de la reciente resolución de la Sala Constitucional con respecto a la elaboración de las pruebas para garantizar la idoneidad en los puestos del Régimen de Servicio Civil, el problema radica no en la dificultad material y de tiempo para que esa Dirección General cumpla con el mandato, sino en la excesiva centralización en materia de reclutamiento y selección de personal.

Es perfectamente viable que la D.G. de Servicio Civil mantenga la rectoría en la administración de los recursos humanos del Estado, pero delegando progresiva y paulatinamente sus funciones, capacitando y supervisando a las unidades de personal de cada institución para que puedan desarrollar sus propios sistemas, incluyendo las pruebas específicas de selección, al amparo de lo establecido por ese régimen de méritos.

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