Álvaro Cedeño: Evaluación y pluses salariales

O sea que la evaluación que sus jefes hagan de su desempeño, estará ligada a un bono en efectivo.

Con esto no se está resolviendo un problema, sino que se están creando miles de ellos.

Pensemos en la norma cultural que nos ata, en el sentido de que aquí no se vale llamar al pan pan y al vino vino. Y cómo ésta causa una benevolencia no crítica en quienes tienen que evaluar a otros.

Pensemos en el razonamiento, poco justo, de que si a fulanito lo calificamos mal, en vez de ayudarlo a mejorar, más bien podríamos estar empujándolo a que tenga un rendimiento peor.

Nos podemos imaginar la cantidad de recursos de revisión que se presentarán contra las evaluaciones.

El recurso no tiene costo –solo presentarlo- y en cambio atenderlo demandará que varias personas hagan una investigación y rindan un informe.

Unos cuantos recursos después, los jefes habrán quedado escaldados y preferirán optar por la paz, y entonces reblandecerán sus evaluaciones.

Y aunque todos esos elementos no operaran como operarán, la calificación del desempeño plantea problemas muy serios.

¿Cuáles rasgos calificar? ¿Cómo se los percibe?

¿Cómo se definen los estándares? ¿Cómo se los mide? ¿Cómo se califican la diligencia, la precisión, el espíritu de servicio?

Parece preferible señalar en la ley que en cada grupo de trabajo, se incentivará con pluses, solo a un determinado porcentaje de los colaboradores -20 o 30% por ejemplo- .

Con esto se abriría una competencia en cada grupo por llegar a estar en ese selecto grupo.

La calificación podría ser hecha solo por el jefe; por él con unos colaboradores; o por todos los colaboradores. Podría ser más defendible la calificación grupal que la calificación hecha solo por el jefe.

Escoger entre los mejores y los que no lo son, es un problema más simple que decidir cuál calificación poner a cada uno de los colaboradores.